تحليل يک پيشنهاد براي ايجاد اشتغال

اشاره: 
 اين مقاله، حاصل تلاش جمعي از پژوهشگران جوان و متعهد اين مرز و بوم اسلامي است که بخش عمده اي از مدل پيشنهادي را به اجرا درآورده اند و ان شاء الله در آينده اي نزديک، با شروع بهره برداري از محصولات اين گروه، جوانان ايران اسلامي از خدمات مشاوره اي آنها در حوزه آموزش، اشتغال و کسب و کار بهره مند خواهند شد.
مقدمه 
 انسان از ديرباز براي ادامه حيات خود مجبور به کار، تلاش و فعاليت بوده، اما در تاريخ تمدن، هيچ گاه از اين کار و تلاش به عنوان شغل ياد نمي کنند، بلکه با شکل گيري جوامع انساني و تقسيم کار در بين آنها، کمکم مبحثي به نام «شغل» موضوعيت پيدا کرد.
در واقع، شغل و اشتغال از زماني معني مستقل پيدا کرد که با شکل گيري تمدنها و تنوع مشاغل، کار و حرفه متمايز شده و اين تنوع و تمايز باعث شد تا شغل به عنوان يکي از مصاديق هويت اجتماعي افراد شناخته شود.
به عبارتي، مي توان گفت که يکي از مظاهر و نشانه هاي به وجود آمدن تمدنها، همين تنوع مشاغل و تولد واژگان شغل و اشتغال در ادبيات انساني بوده و حتي بهتر است بگوييم که اين موضوع، يکي از عوامل اصلي به وجود آمدن تمدنهاست.
بعد از رنسانس و با انقلاب صنعتي، اشتغال ابعاد جديدي پيدا کرد و با ورود به عرصه سياسي و اقتصادي، يکي از عوامل اصلي و مهم در اقتصاد جوامع و به تبع آن، يکي از مؤلفه هاي تأثيرگذار در ديپلماسي و سياست خارجي کشورها شد.
بدين ترتيب اشتغال، علاوه بر هويت فردي، به عنوان يکي از شاخصه هاي هويت جمعي و گروهي شناخته شده و از يک مقوله جزئي و فردي به يک مقوله حاکميتي تغيير جايگاه داد، به طوري که امروز اشتغال يکي از شاخص هاي مهم توسعه و از دغدغه هاي اصلي حکومت ها و يکي از نشانه هاي توفيق و يا عدم توفيق نظام هاي اقتصادي است. اين در حالي است که مقوله اقتصاد در قرن اخير جزو زيربنايي ترين اجزاي ساختار قدرت در جهان محسوب مي شود.
به عبارت ديگر، قرون اخير را مي توان عصر نبرد اقتصادي ناميد و بدون شک در اين نبرد عظيم، اشتغال مولد يکي از سلاح هاي اصلي اين ميدان است.
در اين ميدان نبرد، رقابت شديد بنگاه هاي اقتصادي در عين کمبود منابع و کثرت نفوس، موجب شد تا استفاده بهينه از شرايط و امکانات موجود، يافتن بسترهاي جديد و نوآوري و خلق ايده هاي نو در عرصه کسب و کار مورد توجه شديد صاحبنظران اشتغال قرار گيرد و بدين ترتيب واژه کارآفريني که از قرن شانزدهم پا به عرصه ادبيات بنگاه هاي اقتصادي گذاشته بود، بيش از گذشته خود را نمايان ساخت و واژگان جديدي را در لغتنامه اشتغال به وجود آورد.
از طرف ديگر، به دليل ارتباط تنگاتنگ خلاقيت و کارآفريني، موضوع خلاقيت نيز به عنوان فضايي جديد در بحث اشتغال مطرح شده و بسياري از کشورهاي توسعه يافته، مطابق شرايط، امکانات، نظام ارزشي و اقتصادي خود، اقدام به طراحي و اجراي نظامي تحت عنوان نظام ملي نوآوري کرده اند.
با مطرح شدن کارآفريني و به تبع آن خلاقيت و نوآوري، در نيم قرن اخير بحث اشتغال، از يک موضوع اقتصادي در حال تغيير ماهيت به يک موضوع انساني است و در حوزه هاي جامعه شناسي، روانشناسي و مديريت ورود پيدا کرده است.
البته به جاي تغيير ماهيت، بهتر است بگوييم که دريچه اي ديگر در دنياي اشتغال ايجاد شده، چرا که اشتغال در تمام مسير مراحل تاريخي خود، هيچگاه تغيير ماهيت نداده، بلکه ابعاد جديدي پيدا کرده و به عبارتي بهتر، تکامل يافته است.
با ورود اشتغال به حوزه انساني، در سالهاي اخير، اين زاويه ديد در مبحث اشتغال باز شده و سطح گسترده تري از مباحث کارآفريني و خلاقيت را به خود اختصاص داده است.
استعداد، توانايي، ظرفيت، گرايش هاي متنوع و گسترده اي که در وجود انسان نهاده شده، دنياي بزرگي را فرا روي دانشمندان حوزه هاي علوم انساني قرار داده و توجه ويژه آنها را به خود معطوف داشته است، به نحوي که در نيم قرن اخير، توجه ويژه به انسان و نگاه انسان مدارانه بر مکاتب علمي فلسفه، مديريت، روانشناسي، جامعه شناسي و اقتصاد سايه افکنده و به عنوان يک پاراديم در قرن بيست و يکم مطرح است.
طبيعتاً اين تفکر در مبحث اشتغال نيز در حال ورود است که ابتدا در حوزه هاي مديريت و روانشناسي با موضوعاتي چون انگيزش، رضايت شغلي، چرخش مشاغل، غناي شغلي، بهره وري و اثربخشي، روانشناسي صنعتي و مباحثي از اين قبيل نمايان و سپس با موضوع خلاقيت و تکنيک هاي افزايش خلاقيت در کارکنان، نگاه صاحبنظران به سمت کارآفريني، ايجاد بسترهاي نوين در اشتغال و قابليت هاي عظيم انساني در خلق ايده هاي جديد، جلب شد و بدين ترتيب باب جديدي را در مبحث اشتغال گشود.
به موازات بحث خلاقيت و قابليت هاي ذهني انسان در خلق ايده هاي جديد، توجه به ساير قابليت ها و استعدادهاي انسان، شناسايي و هدايت اين استعدادها به سمت مشاغل متناسب با آنها، در قالب مشاوره شغلي و تحت عناوين استعدادسنجي و رغبت سنجي نيز با شتاب کمتري در حال تکامل و شکل گيري است.
اين ديدگاه نوظهور، تاکنون آخرين حلقه در سيرتکامل بحث اشتغال است و با وجود اينکه از مطرح شدن و تولد گفتمان راهنمايي شغلي و حرفه اي توسط فرانک پارسونز( پدر راهنمايي شغلي وحرفه اي)، نزديک به يکصد سال مي گذرد، با ولي هنوز اين رويکرد جديد( به دليل سيطره نگاه اقتصادي بر مقوله اشتغال)، در مقام اهميت جايگاه واقعي خود را پيدا نکرده است.
با تمام اين اوصاف، پيش بيني مي شود با بحران اقتصادي اخير که دنياي سرمايه داري را تهديد مي کند و تأثيرمنفي متقابل بيکاري و رکود اقتصادي بر يکديگر که منجر به تشديد اين شرايط بحراني شده است، نگاه انساني به بحث اشتغال قوت و در صدر توجهات صاحبنظران و برنامه ريزان اين بخش قرار گيرد.
ابعاد اشتغال 
 در جمع بندي اين مباحث، مي توان اشتغال را در دو رويکرد کلان اقتصادي و انساني تعريف کرد.
در بُعد اقتصادي، صرفاً زير ساخت هاي اقتصادي، شرايط و امکانات مادي مورد نياز براي ايجاد اشتغال پايدار مدنظر قرار مي گيرد، موضوعاتي از قبيل:
- سرمايه و تسهيلات 
- ابزار، تکنولوژي و امکانات 
- بسترها و فرصتهاي شغلي
- بازار رقابت و مصرف 
-شرايط، قوانين، ضوابط کسب و کار 
اما در بُعد انساني، مباحثي مطرح مي شود که مي توان آنها را در چهاربخش تقسيم بندي کرد:
1- مديريت منابع انساني: شامل مباحثي چون گزينش و استخدام، بهره وري، چرخش مشاغل، غناي شغلي، بهداشت رواني و...
2- کارآفريني: شامل فرهنگ کارآفريني، خلاقيت، ريسک پذيري، انعطاف پذيري و...
3- هدايت تحصيلي و شغلي: شامل استعداد سنجي و رغبت سنجي، مشاوره شغلي و ارائه اطلاعات شفاف، درست و به روز از مشخصات و ويژگي هاي مشاغل، رشته هاي تحصيلي و طرح هاي کسب و کار و...
4- شکوفايي: ابزار، روش ها و محتواهايي که موجب شکوفايي و پرورش استعدادهاي ذاتي افراد مي شود.
البته مباحث مشترکي نيز وجود دارد که در هر دو بُعد اقتصادي و انساني قابل بحث است. از جمله بهره وري و بازاريابي، که طبيعتاً اين مباحث در هريک از ابعاد مذکور، با نگاه و رويکرد خاص خود، تحليل مي شوند. به عنوان مثال، بهره وري در حوزه اقتصاد، بيشتر به مباحثي از قبيل استفاده بهينه از ابزار، امکانات و بالابردن نسبت ستاده به داده مي پردازد، اما بهره وري در حوزه انساني، مباحثي چون انگيزش و رضايت شغلي را مدنظر قرار مي دهد.
مشکلات کنوني فراروي اشتغال 
بالابردن نرخ بيکاري 
 مشکل بيکاري يکي از اساسي ترين مشکلات اقتصادي و اجتماعي هر کشور است که تبعات فرهنگي و سياسي نيز به دنبال دارد.
با مراجعه به منابع رسمي کشور، در مي يابيم که ايران بالغ بر سه و نيم ميليون نفر بيکار(1) دارد. نرخ بالاي بيکاري جوانان و تحصيل کردگان، اين موضوع را حادتر مي کند. اين در حالي است که بنابراعلام وزارت علوم، تحقيقات و فناوري در اوايل انقلاب، فقط 176 هزار نفر دانشجو در کشور وجود داشت، در حالي که تا مهر 1388، آمار دانشجويان به 3 ميليون و 800 هزار نفر مي رسد.(2)
نکته قابل توجه ديگر در زمينه وضعيت بيکاري در کشور اين است که در بسياري از مشاغل، علي رغم اين که دانش آموختگان رشته هاي مختلف تحصيلي در کشور فارغ التحصيل مي شوند، اما متخصصان زيادي در آن رشته ها وجود ندارند. به بيان ديگر بازار کار کشور دچار يک تضاد و تناقض است.
از سويي، دانشگاهها با جمعيت ورودي ميليوني مواجه است و از سوي ديگر، بازارکار با کمبود متخصص روبه روست نه با کمبود تقاضا.
متأسفانه بايد پذيرفت که بسياري از دانشجويان وارد دانشگاه مي شوند تا فقط مدرک دريافت کنند و در يک جامعه مدرک گرا، مزاياي غيرمستقيم آن بهره مند شوند.
اما به واقع هزينه هاي اقتصادي واجتماعي انبوه دانش آموختگان اين چنيني است؟ آيا آنها فقط خود را متضرر مي سازند؟ يا هزينه هاي متعدد بر دانشگاه، جامعه و بازار کار تحميل مي کنند؟
عدم تناسب علايق و ظرفيت هاي دروني با رشته تحصيلي 
 درصورتي که فرد در رشته متناسب با علايق و ظرفيت هاي دروني مشغول به تحصيل نشود، دچار گريز از تحصيل ناشي از نارضايتي تحصيلي خواهد شد و در صورت عدم گريز نيز، از اين نارضايتي رنج خواهد برد.
عدم تناسب تحصيل با شغل 
 در ادامه زنجيره زندگي، فردي که تحصيلاتي متناسب با ظرفيت ها و قابليت دروني ندارد و از هدايت تحصيلي مناسب محروم مانده است، مسئله تناسب نداشتن تحصيل با شغل شکل مي گيرد. اين مسئله نيز نقش مؤثري در تحميل هزينه بر سازمان ها دارد.
معضل پايين بودن بهره وري و عدم رضايت شغلي 
 همانگونه که اشتغال، بويژه اشتغال جوانان و تحصيل کردگان يک مسئله است، مسئله پايين بودن بهره وري نيروي کار و رضايت شغلي نيز معضلي است که تبعات اقتصادي و اجتماعي زيادي در پي دارد و خواهد داشت.
گرچه بالغ بر سه ونيم ميليون نفر بيکار در کشور وجود دارد، اما در حدود 20 ميليون نفر از مردم کشور شاغل هستند(3) و سوال مهم اين است که آيا اين افراد شاغل، از مشاغل خود رضايت دارند؟
آيا بهره وري اين افراد شاغل که در ادارات دولتي و غيردولتي کار مي کنند، درحد مناسبي است؟ آيا همه اين افراد از جايگاهي که در آن قرار گرفته اند خشنودند؟
رويکرد کنوني در حل مسئله اشتغال 
 شايد در مقام بيان و نظر، عوامل زيادي در بيکاري دخيل دانسته شده باشند: ساختار مديريت اقتصادي کشور، کمبود سرمايه، بالابودن نرخ سود بانکي، وضعيت بازار توزيع، عدم حمايت از توليد کنندگان و..
از زمان تأسيس نهادهاي برنامه ريزي در کشور تاکنون، دولت تلاش به عمل آمده است تا به نحوي با تغييرات در عوامل فوق، باعث تغيير در وضعيت اشتغال و توليد کشور شود؛ فعاليت هاي زيادي در برنامه هاي مختلف توسعه براي تغيير ساختار اقتصادي کشورصورت پذيرفته است؛ وامهاي خرد وکلان به منظور تأمين سرمايه پرداخت شده و مي شود، سياست هاي مختلف براي حمايت از توليدکنندگان اتخاذ شده و...
همه عوامل فوق، مهم و غيرقابل انکارند. آنها را مي توان به نوعي عوامل بيرون از شخصيت فرد دانست، عواملي که غالباً توسط جامعه، دولت و فرهنگ تعيين مي شوند.
سياست هاي کنوني اقتصادي کشور که در بالا بدان اشاره شد، مي تواند بخشي از معضل بيکاري و پايين بودن بهره وري را حل کند، اما مسايل زيادي در اين حوزه وجود دارد که از آن غفلت شده است.
انسان قبل از آن که يک نيروي کار باشد و مانند يک چرخ دنده، در سيستم گسترده تقسيم کار امروزي که در آن بيش از 30 هزار عنوان شغلي(4) وجود دارد، به کار گمارده شود، انسان است و داراي شخصيت، که هم ريشه در وراثت و هم ريشه در محيط دارد.( محيط متشکل از خانواده، مدرسه، اجتماع و محيط کار است).
آنچه که در شخصيت اهميت دارد، پايداري و ثبات نسبي آن است. با توجه به اينکه کار با شخصيت فرد عجين است، غافل شدن از ويژگي هاي مؤثر شخصيتي نظير علاقه و استعداد در انتخاب رشته هاي شغلي، تبعات نامطلوبي براي جامعه دارد.
آنچه که در سيستم کنوني آموزش و پرورش، دانشگاهها و بازار کار اتفاق مي افتد، اين است که افراد بدون شناخت بازارکار و شخصيت، صرفاً به دلايل سطحي و عمدتاً احساسي و با جهت گيري خاص اجتماعي، وارد رشته هاي تحصيلي و سپس مشاغل مي شوند. اين در حالي است که تجزيه و تحليل گران مشاغل و روانشناسان، حداقل در طول يک قرن اخير بر اين نکته تأکيد دارند که ويژگي هاي شخصيتي افراد به گونه اي است که مي توانند برخي از انواع کارها را بهتر انجام دهند. يک انسان ممکن است با وجود اينکه علاقه مند به يک کار است و استعداد آن را نيز دارد، براي انجام کار ديگر، فوق العاده ناتوان باشد و خود را از انجام آن عاجز ببيند.
فرد شاغل يک موجود صرفاً مادي نيست، بلکه واجد خصوصيات رواني و اخلاقي نيز هست.
در اينجا سوالات متعددي مطرح مي شود:
استعدادهاي يک فرد در چه زمينه اي است؟ انگيزه هاي او براي يک کار چيست؟ ميزان خودآگاهي يا درجه رضايت شغلي که فرد به آن نايل شده است، در چه اندازه اي است؟
رابطه کار و شخصيت موجب کنش و واکنشهاي متعددي مي شود که در همه جا حضور فعال دارد. براي مثال استعدادهاي يک فرد، انتخابهاي شغلي او را محدود مي سازد، همچنين همه فعاليت هايي که در محل کار به وقوع مي پيوندد نيز بر فکر، اخلاق، آگاهي، رضايت شغلي و به طور کلي شخصيت فرد تاثير مي گذارد.
فعاليت هاي کاري فرد نه تنها در محل کار وي يک کنش متقابل برقرار مي کند، بلکه زندگي اجتماعي و خانوادگي وي را نيز تحت تأثير قرار مي دهد. بنابراين توجه به ويژگي شخصيتي فردي که يک موقعيت شغلي را اشغال مي کند، اهميت خاصي دارد. اين نکته، موضوعي است که با ادبيات ديني ما نيز سازگاري دارد و در احاديثي از پيامبر و ائمه معصومين بر آن تأکيد شده است.
انسان، اشرف مخلوقات و به عنوان تنها موجود ظرفيت ساز و فرهنگ آفرين، شناخته شده است. بنابراين لازم است نگاه صرفاً فني به انسان را، وسعت بخشيم و براي وي جايگاهي قائل شويم که خود قادر است فرصت ها و ظرفيت هاي جديدي ايجاد کند.
لازمه اين امر اين است که همانگونه که براي سنجش ويژگيهاي تحصيلي يک دانش آموز و دانشجو، معيارهايي قائل شده ايم؛ سازمان سنجش آموزش کشور تأسيس کرده ايم؛ امتحاناتي در مدارس و دانشگاه ها برگزار مي کنيم و.... ، براي سنجش ويژگي هاي شخصيتي دانش آموزان و دانشجويان و ارائه طريق به آنها نيز برنامه هايي در نظر بگيريم تا اين باور به وجود آيد که فقط ويژگي هاي تحصيلي کافي نيست. در اين صورت است که 4ميليون دانشجوي دانشگاهها و انبوه دانش آموختگان به نيروهاي سازنده تبديل خواهند شد. در غير اين صورت، ممکن است اين دانشجويان به نيروهاي ناراضي و سرخورده تبديل شوند. همان گونه که بسياري از صاحبنظران اعتقاد دارند که اگر نيروي کار احساس کند در جريان کار و فعاليت تبديل به يک ماشين شده است و در مقابل آنچه که از دست مي دهد، چيزي به دست نمي آورد، احساس نارضايتي و از خودبيگانگي خواهد کرد. در نتيجه شاغلان ناراضي به جامعه اي افسرده تبديل خواهند شد.
متأسفانه در نظام کنوني اشتغال کشور با حداکثر خودشبيني، صرفاً به ويژگيهاي فني شاغل توجه مي شود و در بهترين وضعيت، تلاش مي شود که فرد از نظر کسب مهارتها و تخصص ها در حد کافي قرار گيرد بايد توجه داشت ويژگيهاي فردي شاغل مانند علايق، استعداد و ارزش کاري نيز بخوبي در يک مدل براي تعيين اين که آيا فرد مي تواند در يک جايگاه شغلي قرار بگيرد، قابل تبيين است و در بسياري از کشورها بخصوص کشورهاي در حال توسعه، اين امر در عمل به عرصه ظهور رسيده است.
نگاهي نو به مقوله اشتغال 
 آنچه بيان شد، اشتغال در دو حوزه کلان اقتصادي و انساني است که يکي با نگاه صرف اقتصادي، به بحث در خصوص ابزار، امکانات و بسترهاي مورد نياز مي پردازد و ديگري انسان و نيروي انساني را محور اصلي مطالعات خود قرار مي دهد.
متأسفانه امروزه گفتمان غالب صاحبنظران حوزه اشتغال به موضوعات مرتبط به بعد اقتصادي آن برمي گردد و توجه به عامل اصلي يعني نيروي انساني، بسيار پايين است و اين کم توجهي در کشور ما بمراتب بارزتر و محسوستر خود را نشان مي دهد.
اين در حالي است که عامل نيروي انساني به عنوان يکي از مهمترين عوامل تأثيرگذار در اشتغال است، چرا که با فراهم بودن تمام بسترهاي لازم، بدون نيروي انساني کارآمد و با انگيزه، ايجاد اشتغال پايدار و مولد تقريباً غيرممکن است، اما با وجود نيروي انساني خلاق، با انگيزه، پرانرژي و داراي مهارتهاي لازم، حتي در صورت فقدان بسترهاي موجود نيز مي توان انتظار ايجاد اشتغالي پايدار، پربازده و اثربخش را داشت.
بنابراين، غفلت از عامل انساني موجب هدر رفتن بسياري از منابع، امکانات و بسترهاي مساعد مي شود و در اين زمينه نيز توجه به استعدادها و قابليت هاي متنوع انساني از اهميت بسيار بالاتري برخوردار است.
همانطور که مطرح شد، شناسايي استعداد، روحيات متنوع انسان ها و هدايت هر يک از افراد به سمت مشاغل متناسب با روحيات و استعدادهايشان، ديدگاه نو ظهوري است که يکصد سال پيش در بحث اشتغال مطرح شد، اما هنوز آنگونه که بايد در جهان به عنوان يک نگاه غالب مطرح نشده و مخصوصاً در کشور ما، بشدت از آن غفلت شده است. در حالي که اگر انسانها در مسير استعدادها و روحيات ذاتي خود پرورش و رشد يابند و در همين مسير به سمت مشاغل متناسب با استعداد و روحيات خود هدايت شوند، بسياري از موانع اشتغال برداشته و بسياري از مشکلات و معضلات در اين مسير، خود به خود حل مي شود.
چارچوب تحليلي بحث 
 در ادامه، به عنوان جمع بندي، به منظور ترسيم فضاي کلي بحث، مطالب را در قالب خلاصه نکات زير ارائه مي کنيم:
1- در نگاه به اشتغال دو مبحث وجود دارد؛ يکي بسترها و ابزار و ديگري منابع انساني.
متأسفانه در حوزه اشتغال، بيشتر روي بسترها بحث شده و اصلي ترين عامل يعني نيروي انساني، کمتر مورد توجه قرار گرفته است.
2- اصلي ترين عامل در مقوله اشتغال، نيروي انساني است. يعني اگر نيروي انساني در مسير درست استعدادهايش هدايت شود، توانمند و هدفمند خواهد شد که خود بسترهاي اشتغال را ايجاد مي کند.
3- با عنايت به بهره مندي از منابع خدادادي نظير نيروي جوان با استعداد، موقعيت جغرافيايي مطلوب، منابع طبيعي، نفتي، معدني، کشاورزي، تنوع آب و هوايي و اقليمي، تسلط بر نقاط ژئوپولتيک و استراتژيک و...، کمبود تهديدکننده اي از اين بابت متوجه ما نيست، بلکه اصل قضيه عدم هدايت صحيح و اثربخش نيروي انساني است که اين موضوع، خود موجب کاهش بهره وري استعدادهاي انساني و طبيعي خواهد شد.
4- اشتغال بايد از مسير آموزش بگذرد و آموزش هم بايد به اشتغال ختم شود(آموزش به معناي صرف تحصيلات کلاسيک نيست، بلکه همه آموزه هاي مسير تحصيل و کسب مهارت مدنظر است و اشتغال هم به معناي بهره برداري از آموخته هاست).
5- جوانان در مسير اشتغال دو مشکل عمده دارند:
مشکل اول اين که خود و استعداد خود را بخوبي نشناخته و بالطبع، نه خود و نه اوليا و مربيان، گامي جدي و مؤثر در جهت بارور شدن اين استعدادها برنداشته اند.
دوم اينکه مسيرآينده نيز براي آنها روشن نيست، يعني وقتي مي خواهند کسب و کاري را شروع کنند، نمي دانند چه کارهايي انجام دهند و چه مسيري را طي کنند. اين ابهام در زمينه تحصيل و انتخاب رشته هم مطرح است.
6- نگاه به اشتغال بايد از نگاه اقتصادي خارج شود و به شناسايي و پرورش استعدادها و آموزش معطوف شود و به عبارتي در اين حوزه، رويکردها بايد از نگاه مکانيکي به نگاه انساني تغيير يابد.
7 در زمينه هدايت تحصيلي، متأسفانه امروزه مشاوره تحصيلي و انتخاب رشته، بيشتر بر اساس رتبه کسب شده در آزمون ها و در مواردي هم نگاه به سمت بازارکار و ظرفيت هاي بازار کار است و کمتر به استعدادها و تناسب رشته هاي انتخاب شده با استعدادها و ظرفيت هاي انساني توجه شده است.
8- خالق حکيم، انسانها را با استعداد و ظرفيت متنوع آفريده: ليتخذ بعضهم بعضا سخرياً.(5) 
و اين براي به چرخش درآمدن چرخه خلقت است، به عبارتي هر کسي را بهرکاري ساخته اند و ما معتقديم که اين تنوع استعدادها با نياز جامعه و جهان خلقت تناسب دارد.
9- رهبر معظم انقلاب دهه چهارم را دهه پيشرفت و عدالت ناميده اند و تأکيد دارند که عدالت در ذات پيشرفت است، نه نتيجه آن. اگر ما عدالت را" اعطاء کل ذي حق حقه"(6) و" وضع کل شي ء في موضعه(7)" بدانيم، قرار گرفتن قابليت ها و ظرفيتهاي دروني هر شي ء در مسير ظهور، بروز و فعليت، مصداق بارز عدالت مي شود.
و نتيجه چنين خواهد شد:
شناخته شدن منابع طبيعي و انساني.
رشد استعدادهاي طبيعي و انساني متناسب با ظرفيت ها.
انسانها متناسب با ظرفيت ها، در جامعه نقش ايفا مي کنند.
توزيع عادلانه ظرفيت هاي طبيعت و نظام هستي.
ظرفيتهاي طبيعي به نقطه اوج بهره برداري خود مي رسند.
و اين نيز خود به پيشرفت منجر مي شود:
با توجه به مطالب مطرح شده براي دستيابي به سازوکار مناسب هدايت تحصيلي و شغلي سه گام اساسي ذيل بايد اجرايي شود:
1- طراحي و تدوين مدل هدايت تحصيلي و شغلي.
2- گردآوري و تدوين اطلاعات تحصيلي و شغلي.
3- طراحي و تدوين مدل شکوفايي( خلاقيت و کارآفريني).
1- طراحي و تدوين مدل هدايت تحصيلي و شغلي 
 اين مرحله مستلزم کار کارشناسي پژوهشگران و متخصصان روانشناسي، مديريت، جامعه شناسي، اقتصاد وآمار بر روي مقوله رغبت سنجي و استعدادسنجي دانش آموزان است که نتيجه آن رسيدن به يک مدل واحد، شامل مؤلفه هاي تأثيرگذار در شخصيت افراد و طراحي آزمون هاي تست شخصيت متناسب با آن مدل واحد است.
نتيجه کار چنين خواهد بود که با گذراندن چند جلسه در يک دوره مشخص و پاسخ دادن به آزمون ها توسط دانش آموزان، با ضريب اطمينان بسيار بالايي بتوان تشخيص داد که تيپ شخصيتي آنها با چه طيفي از مشاغل و رشته هاي تحصيلي تناسب بيشتري دارد.
با طراحي يک سامانه الکترونيکي، کليه آزمون ها در يک شبکه داخلي(اينترنت)، به صورت الکترونيکي برگزار و نتيجه آن هم بلافاصله توسط رايانه ارائه مي شود.
2- گردآوري و تدوين اطلاعات تحصيلی و شغلي 
 براي تکميل طرح هدايت تحصيلي و شغلي، اطلاعات ذيل نيز بايد گردآوري و تدوين شوند: بانک اطلاعات تخصصي رشته هاي تحصيلي.
بانک اطلاعات مشاغل( شامل تعريف، وظايف، ابزار، مشاغل مرتبط، مخاطرات ايمني و بهداشتي، محدوديتهاي مؤثر، رشته هاي تحصيلي مرتبط و ...).
بانک اطلاعات طرح هاي کسب وکار.
بانک اطلاعات قوانين و مقررات کسب وکار (شامل فرآيندهاي قانوني لازم جهت تأسيس يک واحد کسب و کار از جمله: مجوزها، فرآيندهاي اجرايي، شرايط و...).
مطالعات منطقه اي: شناسايي ظرفيت هاي هر منطقه جغرافيايي براي اولويت بندي طرح هاي کسب و کار در آن منطقه.
مدل نهايي بدين صورت است که پس از شناسايي تيپ هاي شخصيتي به کمک آزمون ها و مشاوران سازماندهي شده، بسترهاي تحصيلي و شغلي متناسب با روحياتشان را به افراد پيشنهاد مي کند و از همين طريق، اطلاعات شفاف درباره مشاغل و رشته هاي تحصيلي به آنها ارائه مي شود تا آگاهانه فکر کنند، تصميم بگيرند و به انتخاب دست زنند، به نحوي که بتوان دانش آموزان را از دوره راهنمايي، در مسير استعدادها و به صورت هدفمند تربيت کرد.

تصوير مدل اجرايي شماره 3

3- طراحي و تدوين مدل شکوفايي( خلاقيت و کارآفرينی)
 در مدل هدايت تحصيلي و شغلي، به کمک آزمون و مشاور، رغبت و استعداد افراد، از ده سالگي به بعد، شناسايي و در همين مسيرهدايت مي شوند، اما در اين مدل، مي بايست يک فعاليت پژوهشي آغاز شود تا به کمک آن بتوان تيپ شخصيتي افراد را از سنين پايين تر و از دو سالگي شناسايي کرد و بر مبناي آن به کمک ابزار( اسباب بازي و..)، روش هاي آموزشي و تربيتي و محتواهاي متناسب با تيپ شخصيتي افراد، در جهت شکوفايي ظرفيت هاي بالقوه آنان قدم برداشت.
مرحله اول اين طرح، شناسايي قابليت هاي عام مورد نياز براي يک فرد خلاق و کارآفرين ( از جمله: اعتماد به نفس، ريسک پذيري و..)
و ابداع و توليد روش، ابزار و محتواي لازم براي پرورش و ارتقاي اين قابليت هاست و در مرحله دوم، شناسايي ظرفيت هاي دروني هر فرد و تيپ بندي شخصيت افراد و تلاش در جهت بارور کردن اين ظرفيت ها، مدنظر قرار مي گيرد.
ساير ابعاد سامانه هدايت تحصيلي شغلي اين سامانه، علاوه بر هدايت تحصيلي و شغلي دانش آموزان، مزيت هاي ديگري نيز دارد که مي توان به دو مورد آن اشاره کرد:
* انجام مطالعات جامعه شناختي بر روي چگونگي توزيع تيپ هاي شخصيتي و شناخت عوامل مؤثر بر شکل گيري شخصيت.
* ارائه مشاوره به سازمان ها و نهادهاي دولتي براي جذب نيروي انساني مورد نياز و داراي روحيات متناسب با مشاغل آنها.

پي نوشت ها :
 1- طرح آمارگيري از نيروي کار، زمستان سال 1388، مرکز آمار ايران.
2- اطلاعات آماري مرکز آمارايران.
3- طرح آمارگيري از نيروي کار، زمستان سال 1388، مرکز آمار ايران.
4. US. Department of Labor Occupational Classification http://)System Manual (OCSM)wwwbls.gov
5. سوره زخرف، آيه 32.
6. حکيم سبزواري، شرح الاسماء الحسني، صفحه 54( اشاره دارد به کلام اميرالمؤمنين در نهج البلاغه که«العدل يضع الامور مواضعها»، حکمت47).
7. همان.
8. اشاره دارد به کلام اميرالمؤمنين (ع) در غررالحکم «يستدل علي ادبار الدول باربعه: تضييع الاصول و التمسک بالفروع و تأخير الافاضل و تقديم الاراذل».
منبع:نشريه پاسدار اسلام، شماره 352-351.